完美招聘家族办公室员工的10个步骤

完美招聘家族办公室员工的10个步骤

在为您的家族办公室招聘时，您需要先考虑家庭，然后再考虑办公室。此人可以带您的丈夫去医院预约吗？他们可以在没有通知的情况下跳上飞机来管理您的国际资产吗？如果您被困在工作中或无法参加，他们可以观看您女儿的演奏会吗，他们可以坐在您的桌子旁吗？

在家族办公室的世界里，一切皆有可能，聘请来做不可思议的事情的专业人员必须是问题解决者，敏捷且绝对致力于事业。最重要的是，他们必须是正确的文化契合。

这就是为什么 Agreus 制定了《文化契合度完整指南》——提供您可以采取的 10 个步骤来找到完美的员工。我们帮助您确定您的家族办公室文化、谁最适合该环境、他们的主要能力以及在哪里可以找到他们。我们探讨了情商、薪酬和个性在对话中的作用，同时概述了实现和获得高效文化的最佳实践。

以下是您可以采取的 10 个步骤的摘要，以找到理想的家族办公室员工。

定义你的文化

在尝试建立文化契合度时，您必须首先考虑自己的文化。定义您自己的组织信念以及理想员工可能具备的理想品质。

重要的是要查看您当前资源中缺失的差距，不仅仅是从学术和技能的角度来看，还要考虑情商 （EQ）、个性、思想多样性以及您在未来的招聘中可能如何要求每一项。

然后你需要考虑你的目的、信念和行为。从投资银行和竞争导向的文化到一帆风顺的家庭基金会，目的决定文化。以投资为导向的家族办公室鼓励积极承担风险，它无法拥有与专注于慈善事业的家族办公室相同的文化。将您的目标带入文化定义过程将对您有所帮助，同时将目光投向角色的管辖范围之外，转而关注招聘人员如何与办公室背后的家庭相适应。

我们通过使用由 Cameron 和 Quinn 在 2006 年提出的理论的组织文化评估工具帮助家族办公室定义他们的文化。我们解释了象限以反映家族办公室环境，并帮助您得出结论，您的家族办公室是四种顶级文化中的哪一种跌进。宗族文化、专制文化、等级文化和市场文化。

今天对明天

你今天拥有的文化与你明天想要的文化相匹配吗？

为了帮助您在明天实现您想要的文化，今天，我们设计了一份清单，列出了每种文化的优缺点以及创建它们的具体步骤。

以部落文化为例。这是家族办公室中最常见的结构，提供高度协作的环境，官僚主义少，人员流动率低。然而，它们可能难以随着成长而维持，缺乏方向，并由于个性的公开提升而引起冲突。

另一方面，Adhocracy 文化允许其员工充分发挥创造力并获得高利润，但并非所有风险都会带来回报，其高度竞争的文化会导致员工竞争。

您不仅需要考虑理想的文化，还要考虑好日子和坏日子，以及它如何影响您的业务成功。同样，您有时需要执行“现实检查”。你的认知与你的现实相符吗？

虽然根据他们完美融入您理想文化的能力聘请杰出的专业人士可能是一个很好的开始，但如果您当前的文化与您的理想文化不相关，那么您的“完美文化契合”招聘也可能不会。

在确定您的文化时，要诚实并认真考虑它是您拥有的文化还是您想要的文化。

为您的文化寻找合适的人

一旦您了解了您今天拥有的组织文化以及您希望明天实现的组织文化，您就可以考虑完美的文化契合员工可能是什么样子，以及您的理想文化可能会列出哪些要求需要。

例如，市场文化需要分析思维，而 Adhocracy 文化需要高度创业的干将。同样，等级文化需要无与伦比的忠诚度，而氏族文化则依赖于独立性。

考虑您的理想文化，然后考虑它可能需要的理想品质。你想提倡冒险吗？也许考虑从竞争和创新的环境中寻找积极进取、有创业精神的专业人士。您是否渴望创建一种具有界限和清晰指挥链的等级文化？从基准和企业环境中寻找既尊重推理阶梯又尊重领导力的专业人士。

性格测试

招聘过程通常包括心理测试、能力测验和开放式问题，但经常被遗忘的是个性。

在招聘过程中调整个性不需要在线测试，而是需要了解员工的特征、行为和认知，现在和未来，并利用它们来确保您拥有良好的文化。

每个人都有不同的个性，从大声、强大和果断的人到可能更和平、随和和善于交际的人。我们每个人都有不同的个性，我们用来衡量他们的东西是“人民测试”。

Hartman Personality Profile 的正式名称主要集中在四种颜色上。红色、绿色、黄色和蓝色。每种颜色代表一种性格类型，红色通常争取领导职位，蓝色具有分析性，黄色是任何政党和每个办公室的生命和灵魂，而绿色则是忠诚和富有同情心。

Insights Discovery 四色模型提供了一种有效的方式来了解您现有和未来的员工，同时确保您知道如何最好地与他们互动，以营造高效和包容的工作场所文化。劳动力需要各种颜色。该模型不是筛选或拒绝潜在员工的一种方式，而是一种使您能够学习如何将他们嵌入您的业务的工具。

情商及其在招聘过程中的地位

情商曾经是招聘过程中的一个流行词，并且经常与工作场所文化和性别多样性的话题相结合，当招聘到家族办公室时，情商是招聘过程中最重要的部分之一。

任何情况下的专业人士都希望自己专业，但在家族办公室，与家人互动还有一个额外的先决条件。

潜在的雇员通常会与家庭中的几个关键成员一起工作，尽管他们拥有同等的权威，但意见和要求却相反。我们经常在拥有同等否决权的女族长和族长身上看到这一点。在根据证据和情感做出准确的评估和形成建议之前，专业人士必须有足够的同情心和同情心来倾听他们的要求。

他们必须自信但服从，使用主动性和影响力，但要适应并不断意识到他们是顾问而不是决策者。专业人士有时可能会根据数据或直觉对某个想法形成不良看法，但必须接受他们可能不是变革的催化剂，而且他们创造的财富不属于他们。他们必须值得信赖，能够沟通并经常管理冲突。

在招聘和考虑情商时，请考虑您当前资源中缺少的情商组成部分，并在您的潜在雇员中寻找它们。

文化契合 vs 镜像招聘

文化契合招聘不会也不应该转化为镜像招聘，即校长或招聘经理根据几乎相同的特征招聘个人的过程。这可以包括诸如思维过程、信仰，有时还包括教育或文化等特征。

更令人困惑的是，这个定义与文化契合的定义有很多相似之处，但有一个重要的区别。

当根据专业人士完全融入您的家族办公室文化的能力聘请他们时，您这样做是为了营造和谐高效的工作场所文化。您可以放心，此人与您的价值观、信念和行为一致，并且正在朝着与家族办公室相同的目标努力。

然而，镜像招聘通常（但不仅限于）与身体相似，许多招聘“镜像”专业人士不仅阻碍了身体多样性的努力，而且危及思想的多样性，这不仅是包容性文化的关键，而且商业上的成功。确保在为文化契合而招聘时牢记这一区别。

能力与资格

还需要考虑的另一件事是何时不妥协。

虽然一支由完全一致的专业人士组成的员工队伍可以形成一个强大且均衡的团队，而且团队也充满活力和服从性，但能力仍然是关键。

在招聘过程中，家族办公室可能会冒着遵循两条危险道路之一的风险。首先是在他们的下一次招聘中寻找文化契合度，并将能力视为次要。还有一些人在寻找最有能力的专业人士时，忘记将文化作为招聘过程的一部分。

您不必牺牲技能来招聘文化契合的人，同样，您不必一遍又一遍地雇用同一类型的人来确保找到合适的个人资料。只要您保持开放的心态并挑战您自己的理想雇员概念，它们就不会相互排斥。

规则和角色的例外

家族办公室环境需要不同人的不同需求。这些人中的每一个都有不同的个性、认知、特征和行为。最重要的是，他们有不同的工作描述，每个描述可能需要不同的个性。

我们以具有宗族文化的家族办公室为例。他们有一个小而充满活力的团队，并要求他们的员工，无论是现在还是未来，都了解协作的重要性。为了家族办公室的集体成功，他们需要互相帮助，因此成为一名团队合作者是所有员工不可协商的要求。然而，氏族文化很难随着成长而维持，而且扩张往往会导致亚文化的产生。

以内部律师的职位为例。这个人虽然友好、平易近人、充满活力并且拥有几乎所有关键的“氏族文化”要求，但必须是一名独奏者。他分享成功的共同目标，努力保护他的同事和领导者，但他不能成为团队合作者。他不能与他的团队成员一起工作或从日常能力帮助他的团队成员，而必须单独行动。

每个家族办公室都有亚文化，在招聘时，专业人士必须适应家族办公室的文化，但没有“一种文化适合所有人”的框框。

面试问题

虽然在招聘领域，候选人通常已经做好准备并准备好给人留下完美的第一印象，但很少有客户得到同样的待遇。

在 Agreus，我们相信提出的问题比回答的问题更重要，为了让您为面试做好最好的准备，我们制定了一份问题清单，供您询问下一个潜在员工。

专注于文化契合度和能力、核心价值观和挑战，我们认为面试是为了确定我们呈现给您的专业人士是否适合家族办公室的文化和动态。

我们的文化契合面试问题不仅可以帮助您找到合适的人，而且还可以帮助您消除错误的招聘——这是面试过程中经常被忽视的重要部分。

这是一个重要的例子：你更喜欢自主还是指导？

总结一下

写下你的价值观并让它们呈现出来。

勾勒出你的愿景。

制定要求。

接受现实检查。

面试候选人的专业和个人方面。