通常一个人生病了，他会去看医生，或是认为自己只是小感冒，休息一下就好了。但公司、企业生病了呢？似乎很多经营者都认为自己就是医生，或是认为目前的遭遇就像小感冒一样，撑过去就好了，只是有时判断错误的后果远大于看医生（请教专业）的代价。
虽然律师并不算是专门诊断公司是否生病的医生，但不少来找律师的公司，就像被送进急诊室的病人，情况岌岌可危，重点不是能不能健康如昔，而是可不可以保住性命，避免倒闭、解散。可是若能及早觉察，就会发现许多病征、潜在的问题，也可以提前准备与预防，又何必非得弄到非生即死的困境呢？
当企业面临转型、接班的议题时，往往随之浮上台面的潜在问题包含所有权与经营权冲突、退休员工回任、竞业禁止与保密条款等，在此简要说明如下：
一、所有权与经营权冲突
多数家族接班的企业，其出资额、股份都由创办人及家人所有，并由创办人担任经营者，也就是董事长、总经理。在安排接班时，有些股份有限公司的创办人会让接班人担任经营者，自己则保有股权隐居幕后，然而到了至少一年一度的股东会时，便对于公司的决策、经营表达自己的意见，虽然表达意见并没有什么不好，但有时却因为彼此的关系而让意见不同变成家庭纠纷、猜忌。
此外，公司的老臣有时也不敢对接班人表达意见，但却私下向创办人抱怨接班人，于是所有权与经营权的冲突更为剧烈，有些创办人更拔掉接班人的职位，重新上任，接班宣告失败。
在有限公司的情况，公司经营者必须是出资的股东，所以创办人往往会分配一部分的出资额给接班人，然而当接班人着手经营公司时，创办人若心急、对于接班人的决策看不顺眼，有时便透过监察权的方式干预公司经营。
此外，有些家族企业的所有全不是只归属于创办人的家庭，还包含创办人的兄弟姊妹及他们的家庭，有时就算创办人全力支持接班人，但其他家族成员却可能有意见，也透过股东会、股权来干预公司决策，影响公司营运。
如果能让接班人同时具备公司的所有权及经营权当然最好，可是创办人对于公司是否能够放手，是否仍保留一部分股份准备在需要时行使少数股东权，这些问题又穿插着人心人性的纠葛与猜忌，结果造成关系更疏离，原本因为团结而成长的企业就这样逐渐分裂、凋零。
二、退休员工回任
有些创办人为了接班顺利，会劝退公司的老臣或其他同辈的家族成员。可是这些成员退休后却无事可做，有的更没有办法、能力再到其他企业任职，面对这样突然没有收入的情况，这些成员有的就会向创办人陈情，于是创办人念及情份，就让这些老臣与家族成员回任。
但回任的成员与新的工作团队往往格格不入，而且也会干扰接班人的经营，有时接班人便想把这些人通通解任。一方面旧成员的回任是基于雇佣关系还是委任关系，涉及不同的法律权利义务、是否适用劳基法等问题，另一方面要解任旧成员的法律依据、是否合法也是问题，有时创办人为了打圆场，只好付给了这些成员一大笔款项表达歉意。
三、竞业禁止与保密条款
当企业要接班时，有些竞争者看准时机，趁接班人与员工尚未建立深厚关系，便挖角公司的专业人员。当然多数比较有规模的企业都会让员工签订竞业禁止及保密条款，可是司法对于竞业禁止条款的见解以及劳基法的修订，都要求雇主要保障员工在不可以到其他竞争公司上班期间，付给员工足以保障生活的金额，于是变让企业接班增加成本与支出；
而保密条款更需搭配保密措施，如果保密措施不完备，就算泄漏的是公司重要商业秘密也不一定构成违法。当然，有时更实际的困难是不容易证明离职员工泄密，而且诉讼旷日废时，就算最后胜诉，公司所支出的费用、成本早就超过可以拿回来的金额。
至于公司的制度尚不完备，与员工没有约定竞业禁止与保密条款，这样的公司在面临企业接班时更是得步步为营，若是员工带着公司机密、人脉投奔竞争者，那可是人心惶惶，公司摇摇欲坠了。
此外，有些企业安排接班时，会外聘经理人辅助，但这些外聘的经理人可能反客为主，取得公司的商业机密与命脉，最后以集体离职、跳槽来逼迫公司对他们加薪，可是当公司的核心命脉被掌握时，接班就只是接个空壳了。
企业接班所可能面对的问题当然不只以上三种，还包含像是可能偶有伪造文书的问题，又或是接班人为了吸引人才而让员工取得股份，造成稀释股权的问题等。
其实问题一直都在，只是在企业转型、接班时容易浮现，然而接班却又是企业常常不得不面对、经历的历程，如何因应才能避免公司伤重不治，甚至是解决病灶而让公司更加健康茁壮，这就端看创办人与接班人的智慧了──看是自己有能力独自处理，或是愿意寻求专业的诊断、协助，省时省力。
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